Las ‘phantom shares’ como fórmula para atraer y retener talento en las ‘startups’

Uno de los principales retos de las startups durante sus primeros años de vida no es solo la obtención de financiación, sino también atraer talento y saber retenerlo. Pero ¿cómo rodearse del mejor talento cuando la empresa no dispone de liquidez para retribuir a los empleados y colaboradores? ¿Cómo implicar desde un inicio a los profesionales que aportan gran valor al proyecto empresarial y retenerlos a largo plazo?

Para ello, es esencial diseñar un plan de incentivos atractivo, acorde con los objetivos de la compañía y que permita atraer, motivar y retener talento, pues el crecimiento de las compañías está directamente vinculado con el capital humano.

Tanto el stock option plan como el phantom shares planson planes de incentivos utilizados habitualmente por las startups, consistentes en retribuir al personal clave de la compañía mediante la entrega de valor de la empresa a éstos. Ambos planes consisten en incentivo económicos vinculados al valor de la compañía que permiten atraer talento sin comprometer a corto plazo la tesorería de la startup, así como motivar e implicar a los empleados con los intereses y el crecimiento de la empresa.

Mediante el stock option plan se otorga al personal clave de la startup la opción a adquirir acciones o participaciones de la compañía en la que presta servicios, a un precio ventajoso, adquiriendo éste la condición de accionista o socio y, consecuentemente, los derechos políticos y económicos.

Las phantom shares (o acciones fantasma) son valores ficticios que representan el valor teórico que tiene una acción o participación. Mediante el sistema de phantom shares se ofrece al empleado un derecho económico, equivalente a lo que hubiera recibido de haberle dado acciones o participaciones de la compañía y que habitualmente se devenga en el momento en que se produce un evento de liquidez en los términos establecidos en el phantom shares plan. Por tanto, una de las principales diferencias con las stock options es que las phantom sharesúnicamente otorgan derechos económicos, no adquiriendo los beneficiarios de dicho plan derechos políticos sobre la empresa.

Si bien son varios los factores que deben analizarse con el fin de determinar cuál es el mejor plan de incentivos para la startups en función de los compromisos asumidos con terceros, la existencia de socios financieros o el número de beneficiarios del plan, entre otros aspectos, lo cierto es que cada vez son más las startups españolas que acuden al phantom share plan como retribución variable para atraer y retener al personal clave. Y es que el régimen jurídico de las phantom shares es mucho más flexible que el de las stock options en las sociedades de responsabilidad limitada, forma societaria mayormente utilizada por las startupsespañolas, y en el que, entre otros aspectos, las limitaciones en el régimen de autocartera dificultan la implementación de los stock option plans.

Asimismo, y desde un punto de vista fiscal, las ganancias patrimoniales obtenidas por los empleados en el ejercicio de los derechos derivados, tanto de los phantom shares planscomo los stock options plans, son considerados rendimientos del trabajo, debiendo tributar por ellos el beneficiario de los mismos.

No obstante, las phantom shares suelen resultar más atractivas para empleado, quien en el momento de generarse la ganancia patrimonial recibe la retribución variable de forma líquida, pudiendo hacer frente fácilmente al pago del impuesto de la renta de las personas físicas (IRPF), mientras que en el caso de las stock options, la ganancia patrimonial se devenga en el momento en que el empleado recibe las participaciones o acciones, pudiendo conllevar problemas de liquidez al beneficiario a la hora de liquidar el IRPF.

En todo caso, es esencial asesorarse legalmente a la hora de diseñar e implementar un plan de incentivos en la startup, de forma que el mismo vaya alineado con los intereses y objetivos de la compañía, en especial en función de la fase de crecimiento en el que se encuentra la startup, las rondas de financiación previstas o las necesidades de tesorería a corto y medio plazo.

Asimismo, es fundamental implementar el plan de incentivos mediante el correspondiente contrato entre empleado o colaborador y la startup o mediante la redacción del phantom share o stock option plan, donde se establecerán las normas que regirán el mismo, determinando, entre otros aspectos, el colectivo beneficiario del plan, el evento de liquidez, condiciones que deberá cumplir el beneficiario para poder percibir la retribución variable (periodo de permanencia en la compañía), duración del mismo, plazo de devengo o el sistema de valoración (pudiendo establecer diferentes parámetros donde la retribución pueda ser mayor en función de los resultados alcanzados), entre otros aspectos.

Acerca de Inés de Martí Villalba

Abogada con amplia experiencia en derecho mercantil y contratación internacional. Es especialista en contratación en materia de energías renovables, Tecnologías de la Información (LSSI & LOPD), así como en derecho financiero.